相比较于男性，女性就业难的主要原因就是女性结婚后会怀孕，公司不仅要给她们放产假还要给她们发工资甚至还要承担生育保险等。公司怎么都觉得自己很亏，想着法的想开除她们，可惜这是违法的。
孕妇职工在法律上绝对是开了“外挂”的，坏心眼的企业几乎只有灰太狼的命。本文便带来了三个相关的案例。
入职时“隐婚”被单位解雇，先兆流产度假被单位解雇，单位未缴生育险生孩子费用谁来承当……跟着本市独自二孩政策发动，女职工在孕期、产期以及哺乳期中的权益维护成了社会重视的疑问。日前，市一中院发布调研成果，对于上述疑问进行司法提示。去年，在市一中院涉“三期”劳动争议案子中，女职工的诉讼请求得到全部或有些撑持的案子比例达84.2%。
先兆流产度假被解雇
侯某2012年6月入职某服装公司，同年9月侯某发现自个怀孕一起伴有流产先兆，医院给侯某开具了需求度假的确诊证明，侯某将确诊证明交给主管后在家度假。1个月后，侯某被单位以严峻违纪为由免除劳动合同。服装公司表明，侯某因怀孕请求病假，并未实行公司的正常度假手续，构成接连旷工，依公司规则将其开除。说法：法院审理后以为，侯某提交的医院确诊证明、短信息、电子邮件、通话录音等依据可表明侯某实行了相应的请假手续，不归于旷工。终究判定吊销服装公司做出的免除劳动合同的决议，两边持续实行劳动合同。
简历隐秘婚史被开除
2013年2月，小杨入职某公司，干了不到四个月，就收到了公司的解雇决议。原因是小杨在入职资猜中隐秘了自个已婚已孕事实，且作业时间请假频频、度假时间较长，不能担任作业岗位。
说法：法院以为，尽管小杨在入职资猜中隐秘婚姻状况，但她所应聘的岗位对其是不是已婚没直接具体要求，且婚姻状况不归于用人单位选用职工时应设置的条件。
按我国法律规则，用人单位聘任过程中应聘劳动者隐秘、供给虚伪信息通常指的是学历、技术职称、作业经历等状况，而劳动者的婚姻状况归于私家业务，公司不能据此与小杨免除合同。别的，公司也没依据证明小杨在职时间不能担任作业岗位。终究，法院判定两边持续实行劳动合同。
单位无生育险也买单
2005年头，小李在北京一家酒店找到一份作业，一干即是6年。2011年小李怀孕生子，住院时间，小李发现其他准妈妈生孩子都有生育稳妥报销，而自个则因单位没有交纳社会稳妥，花了几千元的生育医疗费。
说法：法院审理以为，酒店没有为小李交纳生育稳妥，小李因生育发作的检查费用、医疗费用均应当由酒店承当。法院终究判定，酒店应向小李支付生育住院费用以及产前检查费用5000多元。
作为弱势群体，孕妇职工们获得更过的权益保护本就无可厚非，但也不要借此肆无忌惮。至于企业，就应积极主动地对孕妇职工们提供应有的相关待遇，这样也就不会有纠纷产生。
