深圳打工网讯：近日，人力资源社会保障部办公厅发布《关于做好共享用工指导和服务的通知》。文件中明确提出，要支持企业间开展共享用工，加强对共享用工的就业服务；特别是要鼓励人力资源服务机构搭建共享用工信息对接平台，帮助有需求的企业精准、高效匹配人力资源。


何为共享用工？

“共享用工”，是指企业和企业之间以“借用”或“外派”方式实现劳动力的流动，以此提高人力资源配置效率的一种灵活用工方式。“共享用工”，其实早就存在。在新冠肺炎疫情未发生前，一些淡旺季明显的企业也采用这种模式调配人力资源。这种灵活的用工模式，不仅可以给员工提供多元化的工作机会，也可以减轻企业用工成本压力，让企业和员工实现多赢。可以预计，即使疫情过后，“共享用工”也有着更加可期的发展未来。

共享用工有哪些好处？

对于企业而言，共享用工帮助人力成本压力大的企业渡过难关，也为人手不足的企业解了燃眉之急。特别是在疫情期间，在暂时劳动力过剩的传统餐饮业与暂时劳动力紧缺的新兴电商零售平台之间激发了劳动共享，传统餐饮企业、电商零售平台和员工三方都解了燃眉之急。
对于国家而言，通过共享用工模式，人力资源得以实现流动，提升了社会资源配置效率，也恢复了一定的社会产出水平。

共享用工的规范发展

作为一种灵活用工模式，“共享用工”与其他“新业态”一样，都有可能因法律规范在其发展初期的缺位而步入失序的发展轨道。由于“共享用工”牵涉其中的劳动关系与传统用工方式有着本质区别，保护被“共享”员工的劳动权益已然不能套用现有的法律法规。因此，如何依法规范“共享用工”，让参与其中的员工能够“共享”劳动权益，无疑是确保“共享用工”模式行稳致远发展必须要解决的问题。

目前，“共享用工”模式中员工权益难以有效保障的弊端已日益凸显。比如在劳动关系的认定方面，因被“共享”的员工与供职的企业不具有传统劳动关系明显的人身依附特征，一般按照从业次数或者业务量决定报酬，不存在固定的工资保障，员工与供职企业间的劳动关系的认定已成为司法实务难点，致使不少被“共享”的员工沦为权益隐形人。又比如在工伤认定上，由于被“共享”的员工与输出企业的劳动关系处于持续状态，输入企业仅支付工资不承担社保，如在输入企业受到职业伤害，劳动保障部门就会以缴纳社保主体与用工主体的不一致，对员工不予认定工伤。
面对“共享用工”模式下劳动者权益保障存在的诸多法律风险，确保被“共享”的员工能够“共享”劳动权益，显然势在必行。对此，司法机关、劳动主管部门、行业协会等职能部门，在修法尚待时日的情况下，应及时给出法律适用指导意见，指导企业与员工以及企业间签订好相关协议，约定清楚各方的权利义务、风险责任承担，尽量避免可能带来的风险。如此，“共享用工”才能规范运行并有着可期的发展愿景。